從就業到樂業的轉變

從就業到樂業的轉變

查閱澳門統計曁普查局的統計資料，澳門的總體失業率從二○一○年第一季降到2.9%，此後逐步下調，至二○一三第三季保持在1.9%。不到2%的失業率表明澳門目前已達致充分就業。然而，本澳僱員的眞實工作狀態如何？他們是否敬業、是否樂業呢？從就業統計上，無法得知情況。針對這一問題，美國著名民調機構Gallup公司從上世紀九十年代開始對全球僱員的敬業比率進行調查。通過回答十二條問題，將受訪僱員的敬業程度分為：敬業（Engaged）、漠不關心（NotEngaged）和怠工（ActivelyDisengaged）三類。敬業表現為：工作中充滿激情，對工作感到自豪，並且能為工作機構帶來創新和進步。漠不關心表現為：上班時等着下班，工作時浪費大量時間，缺乏熱情和努力。怠工表現為：不單不滿工作，還將此種消極情緖付諸實施，如破壞其他人的工作成果，以發洩心中不快。日前Gallup公司對全球一百四十二個國家和二十三萬受訪僱員（包括全職和兼職僱員）進行調查，根據二○一一至一二年的統計數據發佈了二○一三年全球僱員敬業比率調查報吿。調查結果發現，全球只有13%僱員的工作狀態稱得上敬業，他們工作負責，並把工作時間用於推動業務創新和促進機構的進步。對工作漠不關心的僱員佔了絕大多數，為63%，這群人缺乏工作積極性，每天夢遊度日。還有24%的僱員處於糟糕的怠工狀態。中國僱員最不敬業顯然，全球只有13%如此低比率的敬業僱員，並不符合我們的傳統觀念“一粒老鼠屎壞了一鑊粥”，而更像是“在一鑊老鼠屎中左挑右撿才潷出一碗粥來”。這不單對僱主是個打擊，於整個社會而言，也是個讓人沮喪的結果。更讓人沮喪的是中國的僱員表現。中國（調查僅限於內地和香港）的僱員敬業比率僅為6%，遠低於13%的全球平均水準，處在最差行列。漠不關心的僱員佔了68%。怠工的僱員為26%。美國則以30%的敬業度高居世界第三。Gallup公司在二○一三年調查報吿指出，在全球範圍內，僱員的敎育背景和專業化程度與其敬業程度成正比。受過高等敎育的僱員的敬業比率為22%，遠高於初中以下敎育水準的7%。高層管理人員的敬業比率為18%，而體力勞動者中只有4%-7%的僱員敬業。但是中國並不符合這一規律，無論甚麼敎育背景或者就業領域，中國的僱員敬業程度都沒有太大差別，均屬於全球最不敬業的僱員。受過高等敎育的中國僱員的敬業比率僅為7%，只比初中以下學歷的僱員高2%。從就業領域來看，即便是高技術僱員和管理者的敬業比率也很低，在8%左右。更甚者，在銷售和服務類僱員中，只有4%的僱員眞正積極投入。文員和辦公室職員的敬業比率最低，僅為3%。澳僱員表現不樂觀澳門沒有被Gallup公司納入到中國的僱員敬業比率調查中，也未有單獨開展調查統計。就筆者所了解的情況而言，澳門目前也無機構進行類似的公開調查，我們沒有統計數據來衡量本澳僱員的敬業情況。不過從直觀經驗上，本澳僱員的敬業情況較為令人悲觀。有工作的讀者朋友，不妨試着回答下述十二條問題：我知道工作對我的要求嗎？我有做好工作所需要的材料和設備嗎？在工作中，我每天都有機會做最擅長做的事嗎？在過去的一周，我因工作出色而受到表揚嗎？我覺得主管或同事關心我的個人情況嗎？工作單位有人鼓勵我發展嗎？在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？公司的使命或目標使我覺得我的工作重要嗎？我的同事們致力於高品質的工作嗎？我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？Gallup公司就是根據受訪僱員回答上述十二條問題的結果而計算得出僱員的敬業比率。按此標準來衡量本澳僱員的敬業比率，情況恐怕不理想。如前所述，二○一三年全球僱員的敬業比率平均水準低至13%，僱員對工作不敬業成為全球難題。僱員不敬業，固然對僱主產生直接的負面影響，對僱員本身的職業生涯也是消極的。僱員普遍不敬業，對整個社會發展形成阻滯，嚴重時還侵蝕社會基礎。因此，除了僱主對僱員的敬業狀況感興趣，社會也越來越重視僱員的敬業情況。僱員敬業與否，不單單是公司管治的內容，在未來更是社會發展的考慮目標。澳門在回歸之後，經濟飛速發展，但產業愈加單一，中小微企營商環境惡化。一方面，僱員的就業渠道收窄，職業生涯前景不明確；另一方面，社會發展太快，僱員承擔的心理壓力和工作責任漸漸增大，但收入與付出未必成正比；加上不完善的外僱政策，特別是外僱輸入、監管和退場機制的不透明，導致部分行業僱員對特區政府的施政信心產生疑慮，以致提出限定特別工種（如莊荷）的勞工立法。因而，澳門雖然未有僱員敬業比率的公開統計數據，但可以合理推斷本澳僱員的敬業情況或許相當嚴峻。四方面推澳人敬業行政長官在《二○一四年度施政報吿》中提出構建人才培養長效機制，將其作為未來特區政府和全社會的一項重要任務，以加速培養社會發展所需的本地人才，配合經濟適度多元發展的迫切需求，滿足社會可持續發展的長遠需要。人才培養長效機制不能單腳競走，必須與職業生涯發展規劃結合起來。不單在人才的培養上落力，更需引導人才結合個人特質與趣向，從個人需求、行業發展、企業發展，全面客觀完成自我評價，制訂清晰且切實的職業發展規劃，尤其是要了解整個行業的發展環境和前景，關注企業的發展定位與方向，做到自身成長與未來進入的行業發展、企業發展相輔相成，共同進步。只有做到人才培養長效機制與職業生涯發展規劃的有機結合，才能充分發揮人才培養的積極效果和長遠價値。這樣的培養過程和成長環境，才有可能為以後僱員敬業精神的提升鋪就道路。就當下而言，如何提升本澳僱員的敬業精神？鑒於澳門的實際情況，至少可從特區政府的施政導向、澳門社會的價値取向、僱主的公司管治、僱員的職業生涯和持續敎育四方面推動。特區政府的施政導向：由於特區政府在政治上高度自治，經濟上稅收豐厚，掌控了較多資源，有能力也有條件在施政導向上，從人才培養長效機制與職業生涯發展規劃結合點切入，倡導敬業精神。今年，在人才培養長效機制的措施上，特區政府首次提及將啟動針對精英、專才、應用等三類人才的培養計劃。如精英、專才培養，過去各部門、社團均有提供不菲的奬學金支持，但他們後來的職業生涯如何？學成是否歸來？歸來會否入行？入行後發展可好？顯然以前的做法欠缺通盤考慮，未有重視職業生涯發展規劃。又如應用人才培養，如何發掘他們的才能，有否專業認證、職業技能測試制度作為支撑？在職人士的狀況如何，有發展提升空間沒？如何完善外僱政策，能否給予社會信心？雖然政府不應包攬一切，但其施政導向可帶動社會各界在工作上朝着敬業方向推進。經濟繁榮敬業無光澳門社會的價値取向：在經濟繁榮的背影下，敬業精神黯然無光。敬業精神，可以理解為不論工作的高低貴賤如何，從事工作的人都能把重心放在工作本身，去挖掘或創造其中的價値和積極性，並能夠獲得社會的認同。譬如本澳的敎師、社工等可產生社會正面效益的職業，即便收入無法與博彩從業人員相比，至少社會應給予尊重和認同，避免“一切向錢看”。社會也應創造向上流動的機會，抱着僵硬的“家長制”不放，長遠看來於人於己都沒有好處。在努力工作能夠獲得尊重、認同和提升的價値取向下，本澳社會才有可能重新獲得生命力，出現新氣象。僱主的公司管治：僱主選擇合適的僱員，他們工作認眞負責，認同機構的理念；在某些情況下，寧可選擇才幹稍弱的僱員，也不要放棄僱員的道德操守。發揮僱員的長處，每位僱員都有自身獨一的天份、知識和技能，僱主給予合適平台和機會發揮其優勢。強化僱員的幸福感，僱主不單提供合適的福利待遇，還應給予情感投入，在工作之中獲得幸福。僱員的職業生涯和持續敎育：僱員需盡早做好個人職業生涯規劃，一步步向理想的工作靠近。養成良好的個人工作態度，不論目前工作是否理想，都應做好份內工作。同時設定自己的持續敎育規劃，終身學習，利用諸如個人學習進修計劃、特區政府的“持續進修發展計劃”、公司的培訓計劃、社團的各類課程，配合知識社會的需要，持續提升個人素養和技能。最終目標奔向樂業即便僱員在敬業層面得到了提升，最終目標無疑應指向“樂業”。孔子有言：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”（《論語·雍也篇》）意旨對於事業和工作，懂得它的人不如喜愛它的人，喜愛它的人又不如以它為樂的人。從個人職業生涯發展歷程看，就業者不如敬業者，敬業者不如樂業者。敬業的要點為工作的責任心，樂業的重心是工作的樂趣。敬業與樂業的共通點是都對工作認眞負責，最大差異在於是否以工作為樂趣。敬業對工作產生效益，樂業不單對工作產生正面效益，對僱員的生活狀態也有積極意義。樂業的僱員以工作為樂趣，表明了他／她的工作和生活均處於幸福之中，這無疑是現代人追求的理想目標。同樣地，樂業的僱員，對於僱主的價値自不待言，對於社會來說，安居樂業的目標不是至少實現了一半嗎？可以說社會、僱主和僱員的價値交匯點落在樂業上。從就業到樂業的轉變，反映出社會的不同取向和目標追求。基於就業不充分的情況，就業體現了社會追求的基本目標。當一個地區充分就業時，不能僅僅停留在滿足就業目標上，應前瞻地考慮敬業、樂業的社會目標，形成就業、敬業、樂業的三合一指標體系，有利於硏判社會整體發展情勢，給出正確引導。尤其對於澳門而言，相較其他國家或地區，更有條件，也更加適合追求敬業、樂業的社會目標。從就業到樂業的轉變，澳門正當其時。周江明（澳門科技大學社會和文化硏究所）